AccessEAP首席執(zhí)行官Sally Kirkright表示，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注的重點不是人在改變什么，而要關(guān)注剩下的東西-人和信任的重要性。

實際上，根據(jù)年輕總統(tǒng)組織(YPO)的全球研究，有96%的首席執(zhí)行官表示與利益相關(guān)者建立和維持信任是重中之重。

隨著工作場所試圖應(yīng)對由COVID-19引起的“前所未有的變化”，新常態(tài)已成為企業(yè)的圣杯。

根據(jù)柯克賴特所說，領(lǐng)導(dǎo)者需要忘記“新常態(tài)”，而要適應(yīng)我們目前所處的“新常態(tài)”。

這就提出了一個問題：“我們?nèi)绾未┰竭@個不斷變化的新領(lǐng)土?” 領(lǐng)先的雇主援助計劃提供商AccessEAP認為答案是要掌握基礎(chǔ)知識。

柯克賴特(Kirkright)就如何克服“新異常”提出以下建議：

彈性和責(zé)任感

一個很好的起點是研究企業(yè)如何理解和支持員工承擔(dān)責(zé)任并建立自己的彈性。

變革具有挑戰(zhàn)性，尤其是當(dāng)它帶來長期的孤立，財務(wù)壓力以及對于一線工人而言，擔(dān)心簽約COVID-19時。鑒于五分之一的澳大利亞人已經(jīng)容易受到心理健康問題的困擾，領(lǐng)導(dǎo)者的首要任務(wù)應(yīng)該是增強自己和團隊的能力，以應(yīng)對當(dāng)前的現(xiàn)實。

此行為從頂部開始。流行病的領(lǐng)導(dǎo)者必須對每個人都進行前瞻性思考，這可能意味著做出不受歡迎的決定。

對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，照顧好自己的心理健康并承認他們將無法一直取悅所有人是很重要的。

但是，關(guān)注身心健康，同時清晰地贏得信任和溝通，將有助于管理人員增強團隊能力，并最終幫助企業(yè)有效管理異常情況。

一個例子就是領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)對許多員工返回工作場所時所經(jīng)歷的“情感波動”的方式。從與同伴的社交互動到對健康問題的焦慮，這些快樂不一而足。

為了有效地管理員工，新的異常情況現(xiàn)在需要首次平衡混合型員工隊伍，有些人在家中工作，而另一些人回到工作場所中。

讓人們通過細分團隊和現(xiàn)場安排工作日來選擇自己的應(yīng)對方式非常重要。為那些迫不及待要回來和與同事聯(lián)系的人提供選擇加入的服務(wù)，同時為那些需要回來但對自己的健康有所顧慮的人提供支持。

清晰度不確定

對于大多數(shù)人來說，大流行中的生存計劃從來都不是工作場所策略的一部分-它被迫開展業(yè)務(wù)。因此，領(lǐng)導(dǎo)者在每個步驟中傳達“為什么”很重要。

YPO關(guān)于與利益相關(guān)者建立信任的研究發(fā)現(xiàn)，有42%的CEO認為定期交流很重要，而35%的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該透明且誠實。因此，保持冷靜和機密是非常重要的。

在克服不確定性的同時，必須適應(yīng)專家的建議(世衛(wèi)組織，聯(lián)邦政府和州政府等)，并透明地談?wù)撌聦?，以贏得員工的信任，并讓他們知道企業(yè)正在尋找他們。作為回報，他們將被激勵以確保企業(yè)的生存。

連接

在這些動蕩的時代中，要維持生計有很多不同的競爭優(yōu)先事項，因此，作為領(lǐng)導(dǎo)者很容易變得孤立無助，無法收集反饋或傾聽。

這些非常奇怪的時期凸顯了與其他首席執(zhí)行官和領(lǐng)導(dǎo)人建立聯(lián)系以了解他們并不孤單并相互學(xué)習(xí)的重要性。許多雇主正在適應(yīng)類似的挑戰(zhàn)，因此從目標(biāo)相似的人那里獲得見識將為領(lǐng)導(dǎo)者提供不同的方法和建議。

在工作場所中，聯(lián)系同樣重要，不僅對于分享想法，而且對于建立文化，這最終將使企業(yè)在艱難時期中看到。

總體而言，那些在文化上進行了投資并建立了支持心理健康的途徑(例如EAP服務(wù))的組織，其應(yīng)對方式更加有效。這些策略不是快速解決方案，而是真正支持員工的“始終在線”工作的一部分。

通過建立信任并關(guān)注人與文化，領(lǐng)導(dǎo)者將使自己及其企業(yè)處于最佳位置，以應(yīng)對未來幾個月和幾年中不斷出現(xiàn)的“新異?，F(xiàn)象”的不斷變化。