據(jù)Gartner，Inc.說，只有9%的首席??人力資源官(CHRO)同意他們的組織為未來的工作做好準備。要提高組織，員工和整個社區(qū)的未來績效，高級人力資源主管必須專注于五個工作領域。

Gartner人力資源實踐研究負責人Brian Kropp表示，應對下一階段的工作涉及規(guī)劃和利用受社會，世代和技術變革影響的未來十年工作方式的變化。他說：“人力資源主管們不應孤島上看人工智能，零工經(jīng)濟和多代員工等工作的各個方面，而應著眼于工作的未來在組織中將是什么樣子，并應該是什么樣子。”說過。

隨著工作的不斷發(fā)展，Gartner確定了五個值得深思的領域：

越來越多地使用數(shù)據(jù)來制定與人才有關的決定，包括管理，工作場所設計等。Gartner研究發(fā)現(xiàn)，有75%的組織正在急劇增加對分析的投資;實際上，與人才分析相關的預算項目是典型HR組織中增長最快的項目。對人才分析的日益關注已導致高級人力資源領導者質疑如何以合乎道德的方式收集數(shù)據(jù)，以及如何合乎道德地使用所收集的數(shù)據(jù)。

考慮到工作場所AI的增加，這些問題尤為重要。展望未來，人力資源部必須制定道德的AI和分析策略，對領導者進行有關實際員工數(shù)據(jù)濫用的培訓，并建立專注于數(shù)據(jù)和AI決策道德的角色。

重新思考員工如何發(fā)展技能

Gartner的研究顯示，有73%的首席人力資源官表示，培養(yǎng)關鍵技能和能力是重中之重。同時，所需的技能也在發(fā)生巨大變化–與五年前相比，近三分之二的職位發(fā)布的要求技能變化超過25%。在職培訓是發(fā)展員工數(shù)字技能的主要方法。但是，有47%的在職學習機會有被AI自動化和消除的風險。

為了確保員工仍然具有學習今天和明天所需的關鍵技能所需的學習機會，組織必須審核現(xiàn)有的學習策略，以了解對在職培訓的依賴。然后，人力資源部門必須重新考慮如何并且應該進行技能開發(fā)以最大程度地利用新技術，同時仍然為員工提供發(fā)展機會。

建立內部透明度策略

諸如Glassdoor和Fairygodboss之類的網(wǎng)站的興起意味著，有關雇主和工作場所的信息比以往任何時候都多。對于應聘者來說，這是一件好事– Gartner的研究發(fā)現(xiàn)，將近60%的應聘者在申請之前就覺得自己對要申請的公司有所了解。但是，員工并沒有如愿以償?shù)母杏X，有71%的員工表示，他們認為雇主應該提高透明度。

為了滿足員工對信息透明性日益增長的期望，雇主必須制定比當前文化可能允許的策略更進一步的策略。此外，必須對管理人員進行有關如何在更加透明的環(huán)境中進行操作的培訓，在這種環(huán)境中，員工無法獲得更多信息，并且力量平衡正在發(fā)生變化。